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HR招人那些tips
發布時間:2018-03-16   來源/作者:   關注度:3457

開篇先問一個簡單的問題,什么是招聘?在此引用下度娘的解釋:招聘也叫找人招人招新。就字面含義而言,就是某主體為實現或完成某個目標或任務,而進行的擇人活動。一般由主體、載體及對象構成,主體就是用人者,載體是信息的傳播體,對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。按照本人的理解,招聘其實解釋起來很簡單,就是把合適的人放到合適的位置,去做合適的事情。人事六大模塊中,招聘恰恰是最難的一塊,招不到人,被責問效率低下,能力不行,那么,真的是我們人事部門的鍋嗎?首先我們來分析下,為什么招不到人。

一、邀約面試不專業

現在大部分企業在邀約候選人來面試之前,

都會去一個電話給候選人,然后會發送邀約面試的郵件或者是手機短信,但是為什么最后來的人卻寥寥無幾呢?招聘專員在抱怨候選人放鴿子的時候,有沒有想過是什么原因呢?其實電話邀約面試也是一門學問,這決定著候選人掛完電話后是選擇過來面試還是選擇直接無視。打電話給候選人的時候,如果你開場直接就是你好,我是XX公司的人事,你有投遞我們公司的XX職位,現在我們邀請你來公司面試,面試時間地址我發到你郵箱了,那么我可以肯定的說,最后來面試的人沒幾個(我以前找工作的時候也這么干過)。為什么?因為你給人的感覺不專業呀,建議如下:1、簡單介紹下公司所處的行業、規模、地點、福利;2、系統介紹下候選人應聘的職位工作內容;3、詢問下候選人的期望薪資。最后把時間留給候選人,如果對方沒什么需要了解的話,那么接下來就可以約到公司來面談了,這整個一套流程下來,就給人一種被尊重,受重視的感覺,起碼會大大提高面試率。

二、低工資高要求

這個問題是絕大多數求職者首要關注的問題,我們公司是游戲開發公司,如果我們行業美術部門的術語來說,想用500塊的成本要求候選人做出5000塊的特效,那么就屬于異想天開了,大家出來找工作都是混口飯吃,如果企業給出的薪資都不如公司所在地級市的市場平均薪資的話,那么職位競爭力就可想而知了,所以再埋怨咱人事招不到人的時候,是不是首先應該考慮下薪資給得到不到位呢?不然這個鍋我們可不背。

三、面試官存在的問題

這一點我想引用我公司的栗子來說明,在我們公司,面試一般是項目主管負責,人事可以旁聽,有不少次,候選人按時來了,但是面試負責人正忙,沒有時間,于是我們只好讓候選人在會議室等等,可是等啊等啊,面試官還是不來,我們只能滿臉無奈并且滿懷歉意地跟人家打招呼說再稍微等等,馬上就來了,我記得有一個面試財務的女生最長等了一個半小時,最后面試下來還可以,問我為什么對方不來入職,你問我為什么不來???如果是我,這家公司再好,我也不會來的好么,因為一點不受重視啊!其次,有些面試官還不會面試,毫無專業性和邏輯性可言,這個時候也就別責怪人事部門為什么招不到人啦!

好了,言歸正傳,又到了俗話說的金三銀四的季節了,一堆企業和求職者都在蠢蠢欲動了,不少人才從沿海、經濟發達的地區回鄉就業,這是很好的一個招聘機會,那么,如何做好春季招聘呢?

一、制定完整的職位說明書。其包含崗位職責和任職資格兩部分,好的JD應該是職責清晰無歧義、要求明確的,它是人資部門的基礎工作,不完整的JD,會引起招聘工作的無序和混亂。

二、做好內部招聘工作。總所周知,內部招募的人員,其不但滿足部門用人需求、穩定性很高,還可以減輕少招聘費用和招聘壓力,不失為一個兩全其美的辦法,所以這就需要完善好內部招募的推薦獎勵機制,如:成功推薦一人且通過試用期,推薦獎XXX元,于次月隨工資一起發放。

三、充分利用校招資源。大學生陸續出來實習,根據公司實際情況和需要,可以跟學校合作,有助于提升雇主品牌。適當引進一定數量的優質大學生,還有助于增加公司活力和朝氣。通過校招,還可以側面了解到同行招聘的要求和待遇,一石二鳥。

說了這么多,總之,招聘不簡單,是一件需要用心去做的事情,祝愿跟我一樣苦逼奮戰在招聘這條道路上的同仁們,遇到的都是招則即來、來則能戰、 戰則能勝的優秀員工。


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